育成就労制度｜飲食料品製造業分野の人手不足とその解決法

人手不足が深刻化している日本の産業において、外国人労働者が果たす役割は今や非常に大きいものとなっています。中でも、飲食料品製造業の分野においては、労働環境の厳しさや6次産業化などにより人手不足がますます深刻化し、外国人が占める割合大きくなっています。

そんな中、新たに創設されることが決定し注目されている育成就労制度について、受け入れを検討する経営者の方もいらっしゃるでしょう。

そこで今回は、飲食料品製造業に関して、現状の人手不足の要因や外国人労働者の受け入れ状況を踏まえながら、育成就労制度がもたらす効果と、育成就労の受け入れを検討する際の問題点を解説していきます。

育成就労制度の概要

今回新たに創設された育成就労制度は、「日本の特定産業分野における、人手不足の解消のための人材の育成と人材の確保」を目的としています。これは、「技術又は知識の開発途上国等への移転のための国際貢献」を目的とした技能実習制度とは大きく異なります。

「日本の特定産業分野の人手不足の解消が目的」と聞くと、特定技能制度と混同してしまいがちですが、育成就労制度はあくまでも”育成”の要素が強いため、来日時点での外国人の技能レベルや日本語能力の部分で大きな差があります。

下記の表に、育成就労と特定技能の違いについてまとめました。

育成就労と特定技能の比較

	育成就労	特定技能
目的	人材育成・長期的な人材確保	特定分野における人手不足の解消
在留期間	原則3年	特定技能1号：5年 特定技能2号：制限なし
日本語水準	日本語能力検定『N5』以上合格	日本語能力検定『N4』以上、 もしくは国際交流基金JFT Basic A2のいずれかに 合格していること 特定技能分野「介護」の場合 「介護日本語評価試験」にも合格しなければならない
技能水準	技能試験はない	特定技能評価試験に合格することが必要
転職・職場変更	要件を満たした場合可能	可能
職種	特定技能1号に準ずる(予定) 16分野(特定技能1号) 介護／ビルクリーニング／ 工業製品製造業／建設／ 造船・舶用工業／自動車整備／ 航空／宿泊／農業／漁業／ 飲食料品製造業／外食業／ 自動車輸送／鉄道／ 林業／木材産業	16分野(特定技能1号) 介護／ビルクリーニング／工業製品製造業／ 建設／造船・舶用工業／自動車整備／ 航空／宿泊／農業／漁業／ 飲食料品製造業／外食業／自動車輸送／ 鉄道／林業／木材産業 ※特定技能2号では、1号の受け入れ分野のうち 　「介護」のみ除外、在留資格『介護』へ移行

来日時、育成就労では技能試験はありませんが、特定技能では特定技能評価試験に合格しなければなりません。また、日本語能力においても、育成就労では日本語能力検定『N5』以上とごく易しい水準となっていますが、特定技能では『N4』以上と比較的高いレベルが求められます。

このように、即戦力で活躍できる外国人労働者を求める場合、特定技能外国人の受け入れが推奨され、育成就労のレベルでは不十分と言えるでしょう。

育成就労制度の概要や特定技能制度との比較については、下記の記事で詳しく解説しておりますので、ぜひ併せてご覧ください。

飲食料品分野における外国人雇用の需要拡大

ここからは、飲食料品製造業分野に関する実状を解説していきます。現在の日本の飲食料品製造業は、今状況で、どんな問題点を抱えているのでしょうか。

人手不足が加速する飲食料品製造業

飲食料品製造業といえば、「長時間立ちっぱなし」「重いものを持ったり運んだりすることが多い」「熱いお湯を使ったり、冷蔵や冷凍の環境下で作業をしたりと温度環境が良くない」「夜勤がある、シフト制で規則的に休みが取れない」など、どうしても身体的に厳しいイメージが強い業界です。

最近では、働き方改革やテレワークの促進により、ワークライフバランスを重視する求職者も多いために、こういったいわゆる「3K」のイメージが強い業界は敬遠されてしまいがちなのが現実です。

そのため、飲食料品製造業では、若年層の求職者が減少の一途を辿り、同じように身体的に厳しいイメージのある他業種（外食・IT・物流・介護など）とともに人材獲得競争を繰り広げています。

これらの業界では、単純作業を自動化する機械やロボットが導入するといったDX化が急速に進んでおり、省人化することで人手不足の解消に向かっているケースもあります。

“6次産業化”により人材獲得競争がさらに激化

6次産業化とは、農林水産業（1次産業）と食品加工業（2次産業）、流通・販売（3次産業）を組み合わせて、新たな付加価値を生み出す取り組みのことを指します。例えば、果樹農家が農作物をジャムや飲料に加工して販売まで行う、漁業者が水揚げした魚を加工して販売したりといった事例が見られます。

飲食料品製造業分野から見た育成就労制度の注目ポイント

飲食料品製造業の分野では、年々人手不足が深刻化しているということをお話しいたしました。それでは、新たに創設された育成就労制度が、どのようにこの人手不足の問題と関わっていくのか、見ていきましょう。

特定技能外国人へ直結する育成就労

前述の通り、飲食料品製造業の分野における外国人労働者の需要が高まっているのが現状です。実際に、令和６年11月末現在、飲食料品製造業の特定技能外国人の受け入れ人数は、特定産業分野の中で最多の74,102人となっています。

飲食料品製造業分野において育成就労制度で懸念される点

飲食料品製造業分野では年々さらに外国人材の求人数が増えていく、外国人労働者も飲食料品製造業分野を志望する人材がさらに増える、という需要と供給が一致しているようですが、良いことばかりではありません。

飲食料品製造業分野において、育成就労制度の懸念される点も見ていきましょう。

高度な技術や衛生管理・品質管理の知識が必要な分野

最初に解説した通り、育成就労として来日するには、日本語能力を測る試験に合格する必要があります。しかし、求められる水準は、日本語能力検定『N5』と最も易しいレベルです。

下記に、育成就労で求められる『N5』レベルと、特定技能1号で求められる『N4』レベルの日本語能力検定の目安を記しました。

レベル	認定の目安
N4	基本的な日本語を、理解することができる
	読む	基本的な語彙や漢字を使って書かれた日常生活の中でも身近な話題の文章を、読んで理解することができる。
	聞く	日常的な場面で、ややゆっくりと話される会話であれば、内容がほぼ理解できる。
N5	基本的な日本語を、ある程度理解することができる
	読む	ひらがなやカタカナ、日常生活で用いられる基本的な漢字で書かれた定型的な語句や文、文章を読んで理解することができる。
	聞く	教室や、身の回りなど、日常生活の中でもよく出会う場面で、ゆっくり話される短い会話であれば、必要な情報を聞き取ることができる。

特定技能「飲食料品製造業」の分野の概要には、「飲食料品（酒類を除く。）の製造・加工、安全衛生の確保」と明記されています。つまり、育成就労外国人が日本語が分からず安全衛生管理の業務に不安があるからといって、単純なライン作業や作業場の清掃ばかりに従事させるというわけにはいかないのです。

せっかく育成した外国人が競合他社に流出してしまう

飲食料品製造業の分野では、前述の通り、地方の中小規模の製造業者だけではなく大手食品メーカーにおいても人手不足に悩まされており、全国各地の多くの企業で外国人の労働力を欲している状況です。外国人労働者側から見ても飲食料品製造業は人気の分野ではありますが、その分求人数も非常に多いのです。

ご存知の通り、育成就労制度では従来の技能実習とは異なり、一定の条件を満たせば本人意向による転職も認められます。これは、外国人の労働者としての権利を向上させることを目的としており、これまで、社会問題化していた技能実習生へのパワハラや低賃金・重労働、その末に失踪や犯罪行為等を解決する意図があります。

しかし、短期間での転職が可能になるということは、「他社への人材の流出」という懸念が生まれます。特に、地方の製造業者から都市部の製造業者への流出、中小企業から大手メーカーへの流出が問題となるでしょう。外国人であっても、転職が認められれば、娯楽が多くて便利な都会への移住を考えたり、給与・待遇の面で好条件の大手食品メーカーへの転職を考えるのは自然の流れです。

「それは日本人を採用するのも一緒」と考えるかもしれません。しかし、育成就労が日本人の新人を雇用することと大きく違うのは、受け入れ企業に求められることが、「言語の壁」「文化の違い」「生活支援必要性」など、単純な業務の教育や社会人としての研修だけにはとどまらないという点です。一人前の社会人に育成するためには、日本人以上の手間とコストがかかります。

つまり、「自社の戦力にすべく手間とコストをかけて育てた育成就労外国人が、いざ一人前になるのを目前に、競合他社に転職してしまう」ということも起こり得ます。

これは、「新人が辞めてしまった」という単純な事象ではなく、かけた手間やコストが大きい分、経済的損失となる部分が大きいのです。

より良い労働環境や教育環境が必要

また、大手企業なら、給与や待遇の面でより良い条件を提示したり、外国人のための居住環境を整えたりする資金力もあるでしょう。より良い労働環境や雇用条件、教育環境があれば、一度就職したら転職を検討することも少ないはずです。

しかし中小企業ではそうはいきません。ただでさえ人手不足なところに、専属の教育係や生活支援を行う担当者専任のスタッフを配置するのは難しいことです。また、地方の中小企業の製造業者にとって、大手食品メーカーよりも良い給与や条件を用意することも簡単ではありません。

このように、育成就労制度は、制度の利用に必要な手間やコストの負担が非常に大きく、大手企業を対象とした制度設計になっていると言えます。結果として、手間やコストをかけられない中小企業では、育成就労外国人の採用が進まない、または採用しても外国人の育成に時間と人手を取られてさらに人手不足が加速する、という事態を招きかねません。

飲食料品製造業分野で特定技能を推奨する理由

株式会社アストミルコープでは、外国人の受け入れを検討する際、特定技能外国人を推奨してきましたが、それは飲食料品分野にも言えることです。具体的に、特定技能を推奨する理由を解説していきます。

中小企業では外国人の「育成」はハードルが高い

育成就労制度では外国人に求められるの日本語能力は『N5』レベル程度と高い水準ではなく、技能や専門知識もない素人であるというお話をしました。技術や知識を習得させるにはじっくり時間をかけなければなりません。つまり、教育専任のスタッフを配置できない中小企業では、外国人の育成はハードルが高いと言えます。

一方で、特定技能外国人は、日本語能力も『N4』レベルと比較的高く、さらには技能試験にも合格しているため一定水準の技能や知識を持ち合わせています。実際に特定技能外国人を受け入れている企業の方には、「言語の壁に不安があったが、想定していたよりも日本語を理解してくれている」「入社して間もないが、すでに立派な戦力になってくれている」というお話をよく伺います。

このように、特定技能外国人はいわば即戦力が期待できる人材と言えるため、人手不足がより逼迫した中小規模の飲食料品製造業者の方には、育成就労よりもお勧めしたいのです。

特定技能なら長期的な人材活用計画が可能

育成就労の在留期間は基本的に3年間と定められています。在留期間終了後は試験に合格すれば特定技能1号へ移行できますが、その後もそのまま同じ企業で働いてくれるかは不透明です。特定技能への移行を機に、もっと条件の良い企業や都市部の企業への転職を検討するかもしれません。

まずは3年という期限が前提となるため、企業側にとっては、人事の面やキャリアップ等の点において長期的な計画が立てにくいという側面があるのです。

一方特定技能1号では、最長5年の就労が可能で、特定技能2号に移行すれば在留期間の制限はなくなります。つまり、特定技能であれば、最初から一時的な人員配置としてではなく、長期的な人材活用の計画が可能となるのです。

まとめ

今回は、飲食料品製造業分野に限定して、育成就労制度のポイントや懸念される点を解説いたしました。

身体的に厳しいイメージが強いことや、6次産業化、他業種との人材獲得競争がさらに激化することなどから、飲食料品製造業における深刻な人手不足は。地方の中小規模の製造業者から全国各地に工場を持つ大手食品メーカーに至るまで、業界全体に言える傾向です。

飲食料品製造業は、全16分野で比較すると、特定技能外国人の受け入れが最も多い分野です。中でもこれまで技能実習から移行する形で特定技能の資格を取得する外国人材が多かったことを鑑みると、育成就労制度施行後は、この分野において外国人材の受け入れはますます増えていくことが考えられます。

新たな制度ができたことをきっかけに、外国人の受け入れを考える経営者の方もいらっしゃるかと思います。しかし育成就労制度は、あくまでも育成の要素が強く、中小企業で受け入れるにはなかなかハードルが高い制度です。まずは自社の環境や提示できる給与・待遇の条件・既存のスタッフの状況に照らし合わせてみましょう。

特に人手不足が逼迫している、初めて外国人労働者を受け入れるという中小企業には、特定技能の受け入れをお勧めしております。日本語能力が高く、しかも一定水準の技能と専門知識をもった特定技能外国人なら、きっと即戦力として御社の産業を支えてくれるはずです。

飲食料品製造業分野における特定技能外国人の受け入れに関するご不明点やご相談は、株式会社アストミルコープにお気軽にお問い合わせください。さまざまな企業に対し、特定技能の受け入れをサポートした実績がありますので、皆様の事業における人手不足のお悩みも解決につながるかもしれません。
無料のオンラインでの個別相談も行っておりますので、なかなか聞けない疑問や悩みもお気軽にご相談いただけます。