『育成就労制度』とは｜新たな在留資格創設の目的や内容について

2024年6月14日、入管法等改正法が国会で可決され、『育成就労制度』という新たな在留資格を創設されることが決定しました。この在留資格の誕生により、『技能実習制度』が『育成就労制度』に変わり、これまで社会問題にもなっていた技能実習生に関するトラブルの要因が改善され、日本における特定産業分野での人手不足が解消することが期待されています。

『育成就労制度』は、2027年までには施行される見通しですが、今後この制度を利用して外国人の受け入れを検討している経営者の方もいらっしゃるでしょう。

では、具体的にどのような目的で、どんな点が改善されたのか。
今回は新たな在留資格『育成就労制度』に関して、詳しく解説していきます。

新設された『育成就労』の目的とは

まずは、『技能実習制度』を廃止し『育成就労制度』を創設した目的を解説していきましょう。

新たな在留資格『育成就労』は長期的な人材確保が目的

『技能実習』が『育成就労』になることで最も大きく変わった点といえば、その在留資格の“目的”の部分といえます。

これまでの『技能実習』は、「日本が発展途上国の人々に技能や技術を習得させ、母国に持ち帰って広めてもらう」という国際貢献が目的です。そのため、在留期間が終了すれば実習生は原則的に帰国しなければならず、日本でのキャリアアップは考えにくいものでした。

経営者にとっても、数年で帰国してしまう実習生を受け入れても根本的な人手不足の解消にはつながらない上、そもそも在留資格の目的とは異なるため任せられる業務も限られていました。

しかし、今回新設される『育成就労』では、「人手不足分野における人材の確保と人材の育成」を目的としています。具体的には、在留期間は原則3年間と限られていますが、その間の就労を通じて、『特定技能』の在留資格を得る人材を育成することを目指しています。このことから、『育成就労』で受け入れ可能な職種は、『特定技能』の対象産業分野と共通するものとなると予想されています。

『育成就労』で入国した外国人が『特定技能2号』まで移行することで、在留期間の制限はなくなり、条件により家族の帯同も許可されるため、長期的に見て日本に定着する外国人材が増えることが期待できるでしょう。

『技能実習』は本来の目的と現実の乖離によるトラブルが問題視されていた

先ほども触れましたが、『技能実習』はあくまでも「日本が発展途上国の人材を育成し技能や技術を母国に持ち帰ってもらう」という国際貢献が目的です。

しかし、現実的には、最低賃金で受け入れ可能な技能実習生を「安く雇える労働力」と勘違いしている経営者の方も多く見られます。低賃金で重労働を課せられ、しかも転職も認められていないため、追い詰められた実習生が失踪してしまったり違法行為に手を染めてしまったりということが社会問題となっていました。

そこで『就労育成』では、これまで『技能実習』の目的にあった「国際貢献」の要素を排除し、「日本の産業における人材確保及び人材育成」を目的とした上で、入国する外国人の労働者としての権利向上を図っています。

具体的には、まず、やむを得ない場合や本人の意向による転職を一定の条件の下で認めるようにし、手続きも柔軟化させる方針です。「やむを得ない場合」というのは、人権侵害などの法令違反の場合はもちろんのこと、雇用契約時の説明と実際の業務が異なる場合なども転職が認められる可能性があります。

また、まだはっきりと公表されていませんが、これまで『技能実習』では最低賃金で受け入れ可能でしたが、『育成技能』は賃金にもある程度の要件が加わることが予想されます。

技能実習における、目的と現実との乖離やそれによるトラブルについては、下記の記事でも解説しています。

近隣諸国も外国人労働者の受け入れを拡大、日本が「選ばれる国」になるために

今回の『育成就労制度』により、外国人の労働者としての権利を保障し、日本が外国人にとって働きやすく魅力的な国していくことで、人材を確保し日本の経済や産業をも守ることにつながるのです。

『技能実習』から『育成就労』へ

前述の通り、従来の『技能実習』から『育成就労』に変わることでの大きな変化としては、在留資格の“目的”の部分です。目的が変化したことにより、具体的に精度の内容にどのような違いが出てくるのかを一つ一つ見ていきましょう。

制度見直し前後の違い

『育成就労』は、人手不足分野における人材の確保と人材の育成が目的であるため、育成就労として来日した外国人を、在留期間の3年間を使って『特定技能』の在留資格を得る人材に育成することを目標としています。

【引用】厚生労働省：改正法の概要（育成就労制度の創設等「制度見直しのイメージ図」）［https://www.mhlw.go.jp/content/12000000/001231483.pdfより］

このように、これまで『技能実習』では、制度上技能実習は在留期間終了後は帰国が原則となっていることや、期間の途中で失踪してしまう、特定技能に移行したくても職種・分野の一致せずに移行できないなどの要因で、日本での長期的なキャリアを築くことが困難でした。

しかし、『育成就労』では、外国人の労働者としての人権を適切に保護し、対象の職種・分野も特定技能と一致させることで、特定技能への移行がなされやすくなるのです。

『技能実習』と『就労育成』の比較

	技能実習制度	育成就労制度
制度の目的	発展途上国の人々に技能や技術を習得させ母国に広める「国際貢献」	日本の人手不足解消のための「人材の育成」と長期間産業を支える「人材の確保」
在留期間	3年から最長5年	原則3年
日本語能力	原則なし・介護のみ日本語能力N4	日本語能力N5
受け入れ後の移行条件 （3年後）	同職種であれば無試験で特定技能1号へ移行が可能 特定技能にない職種であれば技能実習3号への移行	・N4レベルの日本語能力 ・技能検定3級等もしくは特定技能1号評価試験 上記の要件で特定技能1号に移行可能
転職・職場変更	不可	要件を満たした場合可能
サポートする団体	監理団体	監理支援機関
職種	90職種（165作業） ・農業関係（2職種6作業） ・漁業関係（2職種10作業） ・建設関係（22職種33作業） ・食品製造関係（11職種18作業） ・繊維・衣服関係（13職種22作業） ・機械・金属関係（17職種34作業） ・その他（21職種38作業） ・主務大臣が告示で定める職種および作業（2職種4作業）	特定技能1号に準ずる(予定) 介護／ビルクリーニング／素形材産業／ 産業機械製造業／電気電子情報関連製造業／ 建設／造船・舶用工業／自動車整備／ 航空／宿泊／自動車運送業／鉄道／ 農業／漁業／飲食料品製造業／ 外食業／林業／木材産業

①制度の目的

前述の通り、『技能実習』と『特定技能』では、前提としてこの“目的”の部分が大きく異なります。

そもそも、これまでも本来の目的は「国際貢献」であるのに対し、実際には「人手不足の補填」として技能実習生の受け入れを考える経営者が多くいらっしゃいました。

この度の法改正で『育成就労』の目的が「人材育成と人材確保」とされたことで、目的と現実が乖離しているという問題を解消することができると言えるでしょう。

②在留期間

『技能実習』では、最初に技能実習1号で1年間の実習を行い、その後技能実習2号に移行して2年間、最終的に技能実習3号に移行してさらに2年間の実習が可能です。ただし、技能実習2号から3号への移行時には一時帰国する必要があり、さらに最長5年の在留期間終了後は帰国することが原則となっています。

一方で、『育成労働』では、在留期間は原則3年とされていますが、その間の就労で日本語能力や技術・技能を培い、特定技能1号への移行繋げていくことが目標となります。特定技能1号では5年、さらに特定技能2号まで移行することで在留期間の制限はなくなるため、長期雇用が可能になるのです。

③日本語能力

『技能実習』では、受け入れ時には基本的に技能や日本語能力の試験はありません。職種が介護の場合のみ、「日本語能力N4」に合格していなければなりません。

一方で、『育成就労』では、「日本語能力N5」に合格することが条件となります。この要件が加えられたことにより、「日本語能力の高い外国人のみが来日する」と過度の期待をするのは要注意です。「日本語能力N5」というのは、日本語能力試験の中でもごく易しいレベルの試験であり、ひらがなやカタカナの読み書きや基本的で簡単な会話ができる程度の能力となります。業務上の伝達や教育には不便を感じることもあるでしょう。

④受け入れ後の移行条件

『技能実習』の場合、1号から2号へ移行するには、まず技能検定基礎級などに合格する必要があります。そして、3号への移行を目指す場合には、技能検定3級などに合格する必要があります。

一方、『育成就労』では、受け入れられてから1年以内（技能実習1号相当）に技能検定基礎級などに合格する必要があります。また、3年の育成就労を経て『特定技能1号』へ移行する際には、技能検定3号などまたは特定技能1号評価試験に合格し、さらにN4レベルの日本語能力を持っている必要があります。

⑤転職・職場変更

『技能実習』は受け入れ企業で技能を習得することを条件に在留が認められている制度であり、受け入れ企業を変更することはできません。そのため、劣悪な労働環境にある技能実習生が、辞めるに辞めれず追い詰められて失踪するというケースが少なくありません。

一方、『育成就労』では、やむを得ない場合や、本人の意向による転職を一定の条件の下で認められるようになります。尚、転職が認められる場合は下記の条件が想定されています。

⑥サポートする団体

『技能実習』において、技能実習生の受け入れや受け入れ企業へのサポートを行う団体が存在します。この団体は「監理団体」と呼ばれ、外国人技能実習生の派遣機関との調整や受け入れ企業との手続き、面接支援、また管理・監督指導などの業務を担当します。

一方、『育成就労』においては、監理団体に代わって「監理支援機関」という組織が設けられます。監理支援機関は外部監査人の配置が必須であり、また、受け入れ機関との緊密な関係にあるスタッフは、受け入れ機関と直接関わる業務を担当することはできません。

⑦職種

『技能実習』では、90職種（165作業）が受け入れ対象となっていますが、特定技能への移行にあたって、職種や分野が一致せず、同じ職種での移行ができない状況が生じました。

そのため、『育成就労』では、『特定技能1号』へのスムーズな移行のため、特定技能1号の職種に準ずる職種や分野が受け入れ対象となる方針です。

『就労育成制度』適用のスケジュール

入管法等改正法が施行・技能実習から育成就労への移行は、現段階では下記のスケジュールが見込まれています。

育成就労制度への移行までのスケジュール(厚生労働省：育成就労制度の概要 https://www.moj.go.jp/isa/content/001423904.pdf より)

『育成就労制度』は、改正法が交付された2024年6月21日から数えて3年以内に施行される見込みです。ただし、具体的な施行日に関してはまだ未定となっています。

尚、施行されてから3年間は、『技能実習』から『育成就労』への移行期間とされる予定です。

現在受け入れている技能実習生に関しては、既存の認定計画に基づいて、技能実習を継続することが許可されています。新たに技能実習生の受け入れを考えている場合、改正法の施行日までに申請すれば、原則として施行日から3か月以内に技能実習を開始できることになります。ただし、技能実習1号から2号への移行は可能ですが、3号への移行に関しては、改正法の施行後は限定された範囲でのみの実施になります。

まとめ

今回は、2024年6月に創設が決定されたばかりの『育成就労制度』について、新設の目的や従来の『技能実習制度』との違いを解説いたしましたが、いかがだったでしょうか？

『育成就労制度』は、「国際貢献」を目的とした『技能実習制度』とは異なり、日本で年々深刻となっている人手不足の解消のために「人材育成と長期的な人材確保」を目的とした在留資格です。この目的の違いから、転職の可否から受け入れ可能な職種などが見直され、『特定技能』への移行もよりスムーズになると見込まれています。

まだ未決定の事柄も多いですが、この制度が定着することで、日本の人手不足が解消され、日本の産業を外国人の労働力が支えてくれる将来が期待されます。

株式会社アストミルコープでは、外国人材の受け入れを検討している経営者の方のサポートを行なっています。特定技能制度の登録支援機関でもある当社が、皆様の企業の人手不足のお悩みを伺い、受け入れから入国後の支援活動までサポートさせていただきます。育成就労は現段階で施行されていない制度ですが、海外人材採用支援20年の専門家が、特定技能をはじめとする様々な在留資格に関する制度や、各国の外国人の特徴などもお話させていただきます。

無料のオンラインでの個別相談も行っておりますので、外国人の受け入れを検討している経営者の方は、ぜひ一度お気軽にご相談ください。