育成就労制度｜人権保護や都市部への人材集中に関する問題とそれを解決するための新制度

2027年に技能実習が廃止され、新たに施行される育成就労制度。この新制度について、同年4月の施行に向けて、次々に議論が進められております。

従来の技能実習制度は「外国人に技術を学んでもらう」という建前とは裏腹に、実際には人手不足を補うための労働力として扱われるケースが多く、過酷な労働や生活苦によって失踪する技能実習生が社会問題となっていました。一方、2019年に人手不足が顕著な産業分野（特定産業分野）を対象に日本政府が初めて「労働者」として受入を開始した「特定技能」制度が開始されました。特定技能では外国人は「実習生」ではなく「労働者」であり、労働基準法に準拠した雇用契約となるため、特定技能外国人も日本人同様、転職が可能となりました。その結果として地方の企業から都市部に人材が流れてしまい、地方が人手不足で不利になることが懸念されています。

今回は、外国人材の受け入れにおける問題点と、それらを解決するために、新制度ではどんな対策が取られているのか、解説していきたいと思います。

※なお本解説は中小企業が対象となる「監理型」育成就労に限定し、大手企業が行う「単独型」については解説していません。

育成就労制度とは？

今回新たに創設された育成就労制度は、「日本の特定産業分野における、人手不足の解消のための人材の育成と人材の確保」を目的としています。これは、「技術又は知識の開発途上国等への移転のための国際貢献」を目的とした技能実習制度とは大きく異なります。

技能実習制度と育成就労制度の比較

	技能実習制度	育成就労制度
制度の目的	発展途上国の人々に技能や技術を習得させ母国に広める「国際貢献」	日本の人手不足解消のための「人材の育成」と長期間産業を支える「人材の確保」
在留期間	3年から最長5年	原則3年
日本語能力	原則なし・介護のみ日本語能力N4	日本語能力N5
受け入れ後の移行条件 （3年後）	同職種であれば無試験で特定技能1号へ移行が可能 特定技能にない職種であれば技能実習3号への移行	・N4レベルの日本語能力 ・技能検定3級等もしくは特定技能1号評価試験 上記の要件で特定技能1号に移行可能
転職・職場変更	不可	要件を満たした場合可能
サポートする団体	監理団体	監理支援機関
職種	90職種（165作業） ・農業関係（2職種6作業） ・漁業関係（2職種10作業） ・建設関係（22職種33作業） ・食品製造関係（11職種18作業） ・繊維・衣服関係（13職種22作業） ・機械・金属関係（17職種34作業） ・その他（21職種38作業） ・主務大臣が告示で定める職種および作業（2職種4作業）	特定技能1号に準ずる(予定) 介護／ビルクリーニング／ 工業製品製造業／建設／造船・舶用工業／ 自動車整備／航空／宿泊／自動車運送業／ 鉄道／農業／漁業／飲食料品製造業／ 外食業／林業／木材産業

「働きながら育つ」新たな在留資格

技能実習制度との違い──最大のポイントは「外国人の人権の保護」

これまでの技能実習制度は、「国際貢献として技術を開発途上国へ移転する」という本来の目的とは裏腹に、実際には日本国内の人手不足を補うために、外国人を安価な労働力として受け入れる仕組みになってしまっていました。その結果、過酷な労働環境や低賃金、生活の困難さなどが原因で、実習生の失踪や人権侵害といった深刻な問題が相次ぎ、国内外から強い批判を受けてきました。

こうした反省を踏まえて、新たに導入される「育成就労制度」では、制度の中心に“外国人の権利と人間としての尊厳を守ること”が明確に位置づけられています。適切な労働環境の整備や相談支援体制の充実に加え、制度全体として人権の観点からの見直しが図られています。

制度としても、単なる労働力の受け入れではなく、人材育成と人権保護を両立させる方向へと大きく舵が切られているのです。

技能実習制度の影にあった、過剰で不透明な費用の問題

技能実習制度は、表向きには「技術移転による国際貢献」を目的とした制度でしたが、その裏側では、多くの外国人実習生が過剰で不透明な費用を負担させられ、大きな借金を抱えて来日するという実態がありました。その背景には、現地のブローカーによる不正な仲介や、不透明な送り出し機関の関与がありました。

さらに、日本側でも監理団体の機能が十分に果たされておらず、実習生の権利が守られないまま劣悪な労働環境に置かれるケースも少なくありませんでした。こうした費用負担の重さや制度運用の問題は、実習生の失踪や人権侵害の温床となり、制度の信頼性を揺るがす大きな要因となっていたのです。

これまでの問題点について

このような経済的な重圧は、来日後の失踪や劣悪な労働環境でも声を上げられない要因の一つとされ、人権侵害の温床となっていたのです。借金返済のために長時間労働を強いられたり、違法な働き方を選ばざるを得ない状況に追い込まれる実習生も少なくありませんでした。

さらに、日本国内における制度の運用にも課題がありました。受け入れ企業を管理・監督する役割を担うはずの「監理団体」が十分に機能しておらず、むしろ制度の形骸化を助長するケースもありました。本来は実習生を保護する立場である監理団体が、受け入れ企業との関係性を優先し、問題を見過ごすなど、実習生の相談や苦情が適切に取り扱われないまま放置される事例が報告されています。

こうした送り出しから受け入れまでの構造的な問題が重なり、技能実習制度は「国際貢献」という名目とは裏腹に、搾取の温床となっているとの批判を受けてきました。制度そのものの見直しが急務とされ、新たな「育成就労制度」創設の背景となったのです。

送出機関と監理支援機関にも厳格な制限

これまでの技能実習制度では、送り出し費用の高額請求やブローカーの不正介入、監理機関による不十分な支援など、多くの問題が指摘されてきました。こうした課題を受けて、新たな「育成就労制度」では、関係機関の役割と責任を明確にし、制度の透明性と支援の質を確保するための具体的なルールが設けられています。

送出費用の上限設定

外国人が来日前に送出機関に支払う費用は「月給の2か月分以内」に制限
　→過剰な請求や不透明な費用徴収を防ぎ、外国人が来日時点で多額の借金背負う、という状況になるのを防ぎます。

ブローカーの排除を義務化

日本政府と送出国政府との二国間取決めの中で、民間ブローカーの介入を禁止
　→不当な仲介料の請求や、制度外の不正な手続きが排除され、制度の信頼性向上につながります。

監理支援機関の担当人数に上限

外国人の就労や生活を支援する監理支援機関が一機関あたりの担当人数を最大40名（監理型）とする
　→個別のサポートの質を確保し、必要な相談や支援が行き届く体制づくりが進められます。

育成就労制度の関係機関のイメージ

転籍が認められることで生じる人材流出の懸念

これまでの技能実習制度では、前述のような過剰な送り出し費用による借金に加え、過酷な労働環境や言葉の壁による孤立など、多くの実習生が厳しい状況に置かれていました。それにもかかわらず、制度上は原則として転籍が認められておらず、逃げ場のない状況が失踪の一因となっていました。

こうした問題を踏まえ、新たな「育成就労制度」では、一定の条件下での転籍が可能となり、外国人材の人権をより尊重した仕組みが導入されました。

しかしその一方で、最低賃金が高く生活環境も整っている首都圏に人材が集中し、地方の中小企業から労働力が流出してしまう懸念も生じています。そこで今回の制度では、人材の都市部偏在を防ぐための対策も併せて講じられています。

転籍が許可される要件について

今回の制度では、首都圏への人材集中を防ぐために、転籍に関してさまざまな要件が設けられています。これにより、実際に転籍が認められるのはかなり難しくなると考えられます。

在留資格要件

• 育成就労外国人は入社後1年以上経過していること
• 「日本語能力」と「技能評価」の試験に合格していること
  • 「介護」は上記に加え「介護日本語試験」にも合格していることも必要

職業紹介の制限

• 転籍の際は、外国人育成就労機構、監理支援機関、ハローワーク、地方運輸局などの公的機関のいずれかを経由しなければならない。
• 民間の職業紹介会社を通じた転籍は禁止されている

転籍費用の負担

• 転籍先は、育成にかかる費用を負担する義務がある
• 例えば勤務期間が1年6ヶ月未満の場合、育成費用の5/6を転籍先が負担
  • その額は一人当たり約67万円とかなり高額になります

地方企業からの外国人材の流出を防ぐ対応

日本国内では労働力の都市部集中が問題となっており、地方の人手不足は一層深刻化しています。こうした状況に対応するため、「育成就労制度」では、外国人材の都市部への偏りを是正し、地方での受け入れを促進するための仕組みが設けられています。

育成就労の人数枠について

都市部の受け入れ機関に外国人材が過度に集中することを防ぐため、一つの受け入れ機関が受け入れられる人数の上限が設定されています。

育成就労の人数枠（監理型）

受入機関の 常勤の職員の総数	①一般の受入機関の人数枠 （基本人数枠）	②優良な受入機関（※１） の人数枠 （基本人数枠の2倍 ※2）	③指定区域内の 優良な受入機関（※１）の人数枠 ※監理支援機関も優良であることが条件 （基本人数枠の3倍 ※2）
301人以上	育成就労実施者の常勤の職員の 総数の20分の3	育成就労実施者の常勤の職員の 総数の10分の3	育成就労実施者の常勤の職員の 総数の20分の9
201人以上 300人以下	45人	90人	135人
101人以上 200人以下	30人	60人	90人
51人以上 100人以下	18人	36人	54人
41人以上 50人以下	15人	30人	45人
31人以上 40人以下	12人	24人	36人
9人以上 30人以下	9人	18人	27人
8人	9人	18人	24人
7人	9人	18人	21人
6人	9人	18人	19人
5人	9人	15人	16人
4人	9人	12人	13人
3人	9人	10人	11人
2人	6人	7人	8人
1人	3人	4人	5人

引用：出入国在留管理庁厚生労働省人材開発統括官『育成就労制度について』

※1　現行の「技能実習制度」において法令遵守状況や技能実習の実施状況、技能評価試験の合格率などを申告し認定を受けた企業、もしくは監理支援団体を言う。認定基準は150点満点中90点以上を獲得した場合に「優良」と認定される。

※2　常勤職員数が30人以下の小規模事業者において、優良・地方の優良な受入れ機関の人数枠については、現行の技能実習の人数枠と同様に、30人以下の場合の人数枠を超えない範囲で常勤職員数の3倍以下を原則としつつ、優良であることのインセンティブ及び地方配慮の観点から必要最低限の範囲（1人又は2人）で人数枠を上乗せ。

地方優遇のための制度設計

1. 「指定区域」の設定

「指定区域」は、地方を中心としたエリアのことを指します（下記の表を参照）。東京・大阪・愛知などの都市部は、原則指定区域から除外されています。

この区域内の企業による受け入れ人数枠の優遇を行うことで、育成就労外国人が都市部へ集中するを防ぎ、地方での受け入れを促進しています。

指定区域外の都道府県	除外地域（指定区域に含まれる地域）
埼玉県	秩父市、ときがわ町、皆野町、長瀞町、小鹿野町、東秩父村、神川町
千葉県	旭市、勝浦市、鴨川市、南房総市、匝瑳市、香取市、山武市、いすみ市、東庄町、九十九里町、長南町、大多喜町、鋸南町
東京都	檜原村、奥多摩町、大島町、新島村、三宅村、八丈町、青ケ島村
神奈川県	真鶴町
愛知県	新城市、設楽町､東栄町、豊根村
京都府	福知山市、綾部市、宮津市、京丹後市、南丹市、木津川市、笠置町、和束町、南山城村、京丹波町、伊根町、与謝野町
大阪府	豊能町、能勢町、岬町、千早赤阪村
兵庫県	洲本市、豊岡市、丹波篠山市、養父市、丹波市、南あわじ市、朝来市、淡路市、宍粟市、たつの市、多可町、市川町、神河町、佐用町、香美町、新温泉町

2. 指定区域でのメリット

下記に示すような「優良な受け入れ企業」であれば、複数の外国人を同時に受け入れる際の人数枠が拡大される特例があります。

• 指定区域に住所があり、違反がなく、制度を適切に運用している企業であること
• 監理型育成就労の場合は、監理支援機関も、豊富な実績があり違反がなく、適切に支援できる機関であること

3. 都市部への転籍に対する制限

転職・転籍によって部地方から都市部への過度な人材流出を防止するため、次のような制限があります。

• 転籍先の企業が指定区域外（＝都市部）にある場合、転籍前の企業が指定区域内（＝地方）だった人の割合が、全体の6分の1を超えてはいけない

育成労働外国人の労働者派遣について

育成就労制度は、外国人が日本で技能や知識を身につけながら働く仕組みとして設けられたものです。対象となる分野の一つである「農業」や「漁業」は、日本の基幹産業でありながら、担い手不足が深刻な課題となっています。特にこれらの分野では、季節によって作業量が大きく変動するため、年間を通じて安定した雇用を確保することが難しいケースも少なくありません。

こうした実情を踏まえ、育成就労制度では、季節性の高い「農業」と「漁業」の２つの産業分野に関して、一定の条件下で労働者派遣を認める仕組みが整えられています。これにより、繁忙期に人手を必要とする複数の事業者間で、外国人労働者を柔軟に受け入れることが可能となり、本人にとっても安定的な就労機会の確保につながります。

労働者派遣が認められる事例

派遣元の要件

育成就労外国人を派遣型で受け入れる場合、派遣元となる事業者は次の要件のいずれかを満たす必要があります。

1. 該当分野の業務または関連業務を行っている者であること　
   • 例：農業協同組合、漁業協同組合など
2. 地方公共団体または、上記①の者が
   • 資本金の過半数を出資している、または
   • 業務執行に実質的に関与している法人であること
3. 国家戦略特別区域農業支援外国人受入事業を行う特定機関であること
   • 農業分野に限る
4. 常勤職員1人あたりの育成就労外国人の数が40人未満であること
   • 例：常勤職員が5人の場合、外国人は最大で39人まで受け入れ可能

派遣先の要件

1. 派遣先責任者が選任されており、育成就労の正しい管理に必要な知識を持っていると認められること

育成就労外国人の数

1. 派遣先は 最大3か所まで（派遣元で勤務する場合は2か所まで）
   • つまり、「働く場所」は最大3か所（派遣元＋派遣先2か所）に限られます。
2. 受け入れられる外国人の人数は、「派遣元」と「派遣先」それぞれの個別人数枠のうち、少ない方が上限となる
   • 派遣元の枠：24人、派遣先の枠：12人であれば、実際に受け入れられるのは15人まで
3. 「個別人数枠」とは、事業所の常勤職員数に応じた上限

その他の要件

1. 外国人との契約内容が適正であり、安定かつ妥当な報酬が支払われること。
2. 派遣先の都合で休業となった場合でも、派遣元の責任でなければ、派遣元は休業期間中に平均賃金の60%以上の手当を支払うこと。

監理支援機関の監査

1. 派遣元・派遣先には3か月に1回以上の監査を実施することが必要。
2. 就労期間が3か月未満でも、少なくとも1回は監査を行うこと。
3. 業務に従事していない派遣元に対しても、年1回は監査を実施する義務がある。

このように、派遣には厳格な要件や人数制限、監査体制が整備されており、外国人本人の保護と受け入れ側の適正な運用の両立が図られています。今後、制度の正確な理解と準備が、持続的な人材活用と地域産業の安定に直結するといえるでしょう。企業・団体は制度の趣旨を正しく踏まえた運用が求められます。

まとめ

2027年4月に施行予定の「育成就労制度」は、従来の技能実習制度で問題視されてきた課題に対応すべく、新たに設計された在留資格制度です。制度の目的と現場の実態との乖離を見直し、外国人材の人権保護を重視した運用が明確に打ち出されています。

最大の特徴のひとつが「転籍の容認」です。従来は原則として勤務先の変更が認められていませんでしたが、育成就労制度では一定の条件を満たせば転籍が可能になります。ただし、こうした仕組みによって都市部への人材集中が進むのではないかという懸念もありました。

これに対し制度では、「指定区域」や「受入人数枠の調整」などにより、地方での人材受け入れを促進する仕組みが導入されています。地方の中小企業にも対応できるよう、受け入れ条件や体制について細かく基準が設けられています。

とはいえ、制度全体は複雑で理解しづらい面もあります。施行まで残された時間を活用し、企業側も制度内容を正しく把握し、実効性ある準備を進めていくことが求められます。

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