外国人採用を検討する
中小企業の経営者様へ
育成就労制度
で大丈夫ですか？
2024年6月、『育成就労制度』という新たな在留資格を創設されることが決定しました。この決定をきっかけに、人手不足解消のために育成就労の受け入れを検討する経営者様も増えているようです。
しかし、本当に『育成就労』で大丈夫でしょうか？
みなさんの企業に本当に合った外国人の採用方法を、当社と一緒に考えていきましょう。
外国人労働者の受け入れについて
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皆様の企業（機関）は、
こんな状況ではないでしょうか？
『育成就労』を受け入れるには
適していないかもしれません！
基礎的な知識とスキルを持ち一定の日本語能力がある外国人を採用したい場合、
特定技能外国人の受け入れがおすすめです。
『育成就労』を受け入れるには
適していないかもしれません！
基礎的な知識とスキルを持ち一定の日本語能力がある外国人を採用したい場合、
特定技能外国人の受け入れがおすすめです。
育成就労制度ってどんな在留資格？
外国人材の長期的な育成と確保が目的
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育成就労は、これまでの技能実習に変わる在留資格になりますが、その目的は根本的に異なります。
『技能実習』は、「発展途上国の人々に日本の技能や技術を習得してもらう」という国際貢献が目的であり、在留期間が終わると、原則的に実習生は帰国してしまいます。そのため根本的な人手不足の解決は望めず、そもそも在留資格の目的とは乖離しています。
対して育成就労は、「人手不足分野における人材の確保と人材の育成」を目的としています。「人手不足の解消」が目的という点では、特定技能と共通していますが、育成就労は、その名の通り「育成」の要素が強いというのが実情です。
育成就労は、これまでの技能実習に変わる在留資格になりますが、その目的は根本的に異なります。
『技能実習』は、「発展途上国の人々に日本の技能や技術を習得してもらう」という国際貢献が目的であり、在留期間が終わると、原則的に実習生は帰国してしまいます。そのため根本的な人手不足の解決は望めず、そもそも在留資格の目的とは乖離しています。
対して育成就労は、「人手不足分野における人材の確保と人材の育成」を目的としています。「人手不足の解消」が目的という点では、特定技能と共通していますが、育成就労は、その名の通り「育成」の要素が強いというのが実情です。
外国人材の労働力としての権利向上
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技能実習はあくまでも技術を習得するための「実習生」ですが、技能実習生を「安く雇える労働力」と勘違いし、低賃金で重労働を課せられている技能実習生がいるのも事実です。そのため、生活苦による実習生の失踪や違法行為が社会問題となっています。
そこで、新たに創設された育成就労では、これまで技能実習の目的にあった「国際貢献」の要素をなくし、「日本の産業における人材確保・人材育成」を目的とし、入国する外国人の労働者としての権利向上を図っています。
育成労働に『即戦力』を求めてはいけません
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前述の通り、育成就労は人手不足の解消のために新設された制度ながら、即戦力となる外国人材を呼び込むための制度ではなく、今後戦力となる人材を『育成』するための制度です。そのため、入国段階では、育成就労外国人は、業務に関する基礎知識やスキルを持ち合わせていません。
また、育成就労の日本語能力の要件は、日本語能力試験『N5』以上のレベルであり、これはごく基本的な日本語が理解できるレベルです。
そのため、専門分野の知識やスキルのの研修と日本語のトレーニングを両方同時に行うこととなり、人手不足が切迫していて「今すぐ」の人員補填が必要な現場では、育成就労を受け入れたことが結果的に人手不足を加速させることになりかねません。
前述の通り、育成就労は人手不足の解消のために新設された制度ながら、即戦力となる外国人材を呼び込むための制度ではなく、今後戦力となる人材を『育成』するための制度です。そのため、入国段階では、育成就労外国人は、業務に関する基礎知識やスキルを持ち合わせていません。
また、育成就労の日本語能力の要件は、日本語能力試験『N5』以上のレベルであり、これはごく基本的な日本語が理解できるレベルです。
そのため、専門分野の知識やスキルのの研修と日本語のトレーニングを両方同時に行うこととなり、人手不足が切迫していて「今すぐ」の人員補填が必要な現場では、育成就労を受け入れたことが結果的に人手不足を加速させることになりかねません。
これらのことから、切迫した人手不足に悩む中小企業様には、
当社では育成就労の受け入れを推奨していません。
それに対して、特定技能外国人は、技能試験と日本語能力試験『N4』以上に合格した
いわば『即戦力』が期待できる外国人材です
これらのことから、切迫した人手不足に悩む中小企業様には、当社では育成就労の受け入れを推奨していません。それに対して、特定技能外国人は、技能試験と日本語能力試験『N4』以上に合格した
いわば『即戦力』が期待できる
外国人材です
人手不足に悩む中小企業の経営者の方へ
外国人材の採用をサポートします！
株式会社アストミルコープでは、育成就労制度以外にも、
外国人採用に関する様々なご相談を承っております。
外国人採用支援20年のプロが、皆様のお悩みをお伺いいたします。
＼ お気軽にご相談ください ／
人手不足に悩む中小企業の経営者の方へ
外国人材の採用
をサポートします！
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育成就労制度以外にも、
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特定技能と育成就労
徹底比較
即戦力が期待できる特定技能と、そうでない育成就労では、具体的にどのような違いがあるのでしょうか。
なぜ育成就労は特定技能の代わりならないのか、比較してみましょう。
即戦力が期待できる特定技能と、そうでない育成就労では、具体的にどのような違いがあるのでしょうか。
なぜ育成就労は特定技能の代わりならないのか、比較してみましょう。
特定技能と育成就労
大きな相違点は「日本語水準」と「技能水準」
特定技能外国人として来日するには、日本語能力検定『N4』以上に合格する日本語能力と特定技能評価試験に合格する技能レベルが必要です。
一方で、育成就労では、日本語能力検定『N5』以上合格が条件となります。技能評価試験はありません。
従来の技能実習では、職種「介護」以外は日本語能力の要件がなかったため、今回『N5』以上という要件がついたことで「日本語ができる外国人が雇用できる！」と期待してしまう方もいらっしゃるかと思いますが、これは業務を円滑に行う上で十分なレベルとはいえず、特定技能のレベルとは大きな差があるのです。
日本語能力試験
A4とA5の能力の違いは？
下記は、日本語能力試験のレベルと認定の目安の表です。
| レベル | 認定の目安 | |
|---|---|---|
| N4 | 基本的な日本語を、理解することができる | |
| 読む | 基本的な語彙や漢字を使って書かれた日常生活の中でも身近な話題の文章を、読んで理解することができる。 | |
| 聞く | 日常的な場面で、ややゆっくりと話される会話であれば、内容がほぼ理解できる。 | |
| N5 | 基本的な日本語を、ある程度理解することができる | |
| 読む | ひらがなやカタカナ、日常生活で用いられる基本的な漢字で書かれた定型的な語句や文、文章を読んで理解することができる。 | |
| 聞く | 教室や、身の回りなど、日常生活の中でもよく出会う場面で、ゆっくり話される短い会話であれば、必要な情報を聞き取ることができる。 | |
この表に記されている通り、育成就労の受け入れ条件である『N5』とは、最も易しいレベルの試験であり、ひらがなやカタカナ、ごく基本的な漢字を使用した定型文を読むことができ、ゆっくり話される短い会話であれば、必要なことをを聞き取れるというレベルです。このレベルは、友人として雑談を楽しむには問題がないレベルと言えるかもしれません。しかし、人手不足で悩む企業で、専門的な知識を要する研修や業務中の指示においては不便を感じてしまうでしょう。
対して、特定技能の受け入れ要件である『N4』は、漢字を使った文章でも日常的な内容であれば読んで理解することができ、会話もややゆっくりであればほぼ内容が理解できるレベルです。
言語の壁は
トラブルに直結します！
忙しい業務の中で、『N5』レベルの日本語能力では不便を感じてしまうというお話をしました。
言語の壁は、外国人と経営者や上司・同僚とのコミュニケーション不足を生み出します。これまで技能実習において、実習生の失踪や犯罪に巻き込まれてしまうといったの社会問題は、「コミュニケーション不足」も大きな原因の一つになっているのです。
「できない」「わからない」が上司や経営者にうまく伝えられない、同僚との関係性がうまくいかず職場内で孤立してしまい、弱音を吐くこともできない。こんな状況を想像してみてください。逃げ出したくなることもあるでしょう。そして異国の地で生活の術を持たない外国人は、様々なトラブルに巻き込まれてしまうのです。
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をサポートします！
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育成就労に
こんな環境なら
向いているかもしれません
海外拠点の工場の人材育成を目的とした
自動車産業・航空産業等
業務で日本語をほとんど使わない分野
製造業等
特定技能の応募が少ない分野
建設・造船業・漁業等
就労育成制度
適用までのスケジュール
『育成就労制度は、改正法が交付された2024年6月21日から数えて
3年以内に施行される見込みです。
ただし、具体的な施行日に関してはまだ未定となっています。
『育成就労制度』は、改正法が交付された2024年6月21日から数えて3年以内に施行される見込みです。
ただし、具体的な施行日に関してはまだ未定となっています。
育成就労制度への移行までのスケジュール(厚生労働省：育成就労制度の概要 https://www.moj.go.jp/isa/content/001423904.pdf より)
まずは特定技能外国人を
受け入れてみませんか？
これまでお話ししたことをもとに、あなたが経営する機関では、
育成就労が適しているのかを考えてみましょう。
外国人の受け入れがはじめての場合や人手不足がかなり切迫している状況の場合は、
まずは特定技能外国人を受け入れてみることをオススメします。
これまでお話ししたことをもとに、あなたが経営する機関では、育成就労が適しているのかを考えてみましょう。
外国人の受け入れがはじめての場合や人手不足がかなり切迫している状況の場合は、まずは特定技能外国人を受け入れてみることをオススメします。
先に特定技能1号として外国人を受け入れておくと、3年後の日本語能力・技能レベルがレベルアップした頃、特定技能2号へ移行して教育担当者に据え、同国籍の育成就労を受け入れるという選択肢が生まれます。
母国が同じ先輩がいる環境であれば、言語や文化の違いもよく理解でき、業務においても生活においても意思の疎通がスムーズで良き相談相手になってくれることでしょう。
結果的に外国人が働きやすい環境を提供することができるため、転職や帰国をせずにそのまま『特定技能1号』、『特定技能2号』と移行して、企業に定着してくれる人材を長きにわたって確保することができるのです。
特定技能外国人採用のサポートは、
株式会社アストミルコープにお任せください！
人手不足に悩む中小企業の経営者の方へ
外国人材の採用をサポートします！
株式会社アストミルコープでは、育成就労制度以外にも、
外国人採用に関する様々なご相談を承っております。
外国人採用支援20年のプロが、皆様のお悩みをお伺いいたします。
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育成就労制度以外にも、
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