【2025年最新版】育成就労制度とは｜制度の輪郭が見えてきた今、改善点と課題を整理

2024年の法改正により、長年続いてきた外国人技能実習制度は2027年3月までに廃止され、その後継として「育成就労制度」が導入されることになりました。2025年に入り、省令や運用方針が具体化してきたことで、制度の全体像と実務上の影響が徐々に明らかになっています。

この新制度は「外国人を受け入れて育成し、3年以内に特定技能へ移行させる」ことを狙いとしています。従来から問題視されてきた過大な送出機関費用や不透明な仲介構造は見直され、企業と外国人双方にとって改善といえる点もあります。
一方で、転籍時の費用補填など、これまで見えていなかった新たな課題も浮き彫りになってきました。

そこで今回は、2025年最新版として「育成就労制度の制度概要と最新ルール」、「懸念が緩和されたポイント」「新たに表面化した課題」とを整理しつつ、皆様が外国人採用の判断を下す際のヒントを提供します。

育成就労制度の概要と施行スケジュール

外国人技能実習制度の廃止が決定し、その後継として導入されるのが「育成就労制度」です。目的は、労働力確保と人材育成を両立させること。外国人は受け入れ企業で働きながら日本語試験・技能試験に合格し、3年以内に特定技能への移行を目指します。

2024年の改正入管法で制度創設が盛り込まれ、施行は2027年春ごろと見込まれています。2025年に入り、省令や運用方針が固まりつつあり、導入企業にとっては事前準備が現実的な課題となってきました。

育成就労制度概要

育成就労制度の特徴としては、外国人が企業で働きながら 日本語能力試験（JLPT N4＝A2水準） と技能評価試験（分野ごとの基準） に合格し、最長3年で特定技能に移行することを目的としている点です。
つまり、従来の技能実習のように「実習生」の位置づけではなく、最初から「労働者」として受け入れることが前提になります。

	育成就労制度
制度の目的	日本の人手不足解消のための「人材の育成」と長期間産業を支える「人材の確保」
在留期間	原則3年
日本語能力	日本語能力N5
受け入れ後の移行条件 （3年後）	・N4レベルの日本語能力 ・技能検定3級等もしくは特定技能1号評価試験 上記の要件で特定技能1号に移行可能
転職・職場変更	要件を満たした場合可能
サポートする団体	監理支援機関
職種	特定技能1号に準ずる(予定) 介護／ビルクリーニング／素形材産業／産業機械製造業／電気電子情報関連製造業／ 建設／造船・舶用工業／自動車整備／航空／宿泊／自動車運送業／鉄道／ 農業／漁業／飲食料品製造業／外食業／林業／木材産業

施行までのスケジュール

2025年時点ではまだ施行前ですが、すでに制度の輪郭は明らかになっており、企業側は今から準備を始める必要がある段階に入っています。

2025年9月時点で固まった主要ルール

2024年の法改正以降、育成就労制度の詳細は段階的に整備されてきました。2025年9月の時点で、省令や運用方針の多くが固まり、企業にとっては「どのように受け入れが可能か」「どんなコストや制約があるか」が具体的に見えてきています。

制度設計の狙いは透明性や権利保護の強化にありますが、その一方で実際に受け入れる企業にとっては、コスト負担や採用自由度の制限など新たな課題も浮き彫りになっています。以下では、実務に直結する主要なルールを整理します。

転籍の要件と制限

育成就労の最大の特徴は、技能実習制度と違い「転籍が可能」であることです。しかし、一定の技術や日本語能力が身につく前に安易な転籍が行われないよう、その条件は厳格に定められています。そのため、転籍が許可されたからといって外国人材が柔軟に動くようになるわけではなく、「しっかり育てる」ことを前提に設計されている制度であると言えるでしょう。

転籍時の費用補填

送出機関への費用上限

従来の技能実習では、母国の送出機関に高額な費用を支払うことが一般的で、外国人本人が借金を背負って来日するケースも少なくありませんでした。その問題を是正するため、母国の送出機関へ支払う金額に上限が設定されました。

この点は制度改善として評価できる部分です。受け入れる中小企業にとっても、「安心して働ける外国人材を採用できる」ことにつながり、定着率向上の効果が期待できます。

監理支援機関の体制基準

育成就労制度では、外国人材の生活支援や企業への指導を担う「監理支援機関」に対しても、新たに厳格な体制基準が設けられました。これにより、1つの機関が過剰に多くの企業や人材を抱え込むことを防ぎ、支援の質や制度全体の信頼性を高めることが目的とされています。

一方で、受け入れ人数の上限が設定されたことで、支援機関が対応できる数には限りがあります。さらに、育成就労では特定技能よりも支援内容が広くなるため、新規参入の監理支援機関が増えにくいのが現状です。そのため、受け入れ企業によっては、希望時期に人材を確保できないなど、採用計画に影響が出る可能性もあります。

都市部集中を防ぐ仕組み

育成就労制度は、地方から都市部へ人材が集中するのを防ぐため、受け入れ枠に規制を設けています。

これにより、地方企業には「人材確保のチャンスが拡大する」というメリットがあります。
一方、都市部で大規模に採用したい企業にとっては、制限が強く働くことになります。

都市部集中を防ぐ仕組みについては、こちらの記事で詳しく解説しています。

従来の懸念が緩和されたポイント

技能実習で長く指摘されてきた「費用の不明瞭さ」「仲介の不透明さ」「受け入れ後の支援のばらつき」は、育成就労の枠組みで一定程度改善に向かいました。加えて、転籍解禁に伴い懸念された「都市部への一極集中」についても、指定区域と要件の設計により行き過ぎを抑える仕掛けが入っています。

費用負担の透明化

育成就労では、送り出し費用に上限（日本での月給2か月分）が設定され、請求の幅に“天井”ができました。企業側も総コストの見通しを早期に立てやすく、本人側は過重債務の抑制により生活基盤を安定させやすくなります。実務面では、契約時に費用の内訳を文書で確定させることで、後出し請求やトラブルを防ぎやすくなりました。

紹介ルートの公的管理

従来は、応募から配属までの仲介経路が不透明で、いわゆるブローカーが介在しやすい構造がありました。誰がどの段階でいくら受け取るのかが見えにくく、虚偽説明・過大手数料・書類不備が発生しても責任の所在が曖昧になりがちでした。企業側も「適法に手続きを進めているつもりでも、後で不備が発覚する」リスクを抱えていました。

育成就労では、転籍の相談・紹介を公的窓口に限定し、手順と書式を標準化しました。これにより、余計な仲介を排除し、費用と手続の透明性を確保します。初めて受け入れる企業でも、決められた流れに沿って進めればよいため、法令違反や書類不備のリスクを下げられます。繁忙期に処理が滞る懸念は残るものの、少なくとも「どこに、何を、いつ出せばよいか」は明確になりました。

監理体制の強化

技能実習では、受け入れ後の面談・生活支援・書類確認の質にばらつきがあり、形だけの巡回や形式的な指導にとどまる事例も指摘されてきました。監理側が過剰に多くの企業・人数を抱え、支援が手薄になることも珍しくありませんでした。

育成就労は、監理支援機関に許可制度・外部チェック・担当上限（常勤1人あたりの企業・人数の上限）を導入しました。これにより、抱え過ぎを抑制し、最低限の支援品質を担保します。面談の実施、労働条件の確認、日本での生活立ち上げ支援などの基本業務が漏れにくい体制に近づいています。地域によっては「空き枠待ち」が生じやすいという副作用はありますが、少なくとも運用品質の底上げという目的には現実味があります。

地域の偏りを抑える設計（指定区域）

新たに表面化した懸念点（2025年版）

制度が具体化し、詳細ルールが明らかになるにつれて、「建前としては転籍が可能」「透明性は高まった」といったポジティブな面の裏側で、受け入れ側に大きな負担となる部分も見えてきました。ここでは、特に負担が大きいとされる「転籍者を受け入れる際の育成補填費用」について解説いたします。

転籍者を受け入れる際の高額な費用負担の問題

先ほども述べた通り、転籍者を受け入れる際には、それまでの育成にかかった費用を支払う必要があります。
この負担額は思っている以上に高額になることもあり、受け入れを検討する企業にとっては大きな判断ポイントとなります。

有形コストを40万円・無形コストを40万円とした場合、その補填金額は1年未満の転籍で約67万円、2年未満で約53万円、2年半未満で40万円が目安と想定されます。

対して、特定技能外国人を採用する際のコストは、平均40万円前後となります。この費用負担で、より熟練した技術と日本語能力をもった外国人を採用できると考えると、受け入れ企業にとっては「採算が合わない」と判断される可能性が高いのではないでしょうか。

下記は、初期費用負担と日本語水準・技能水準の観点から、育成就労の転籍者（在籍1年）と特定技能外国人比較した表です。ぜひ参考にしてみてください。

	育成就労転籍者 （在籍1年）	特定技能外国人 （入国時）
初期費用負担	約67万円（想定）	平均40万円
日本語水準	JFT-Basic『A2』水準が条件となると想定	JFT-Basic『A2』以上 JLPT『N4』以上
技能水準	技能検定基礎級等レベルが条件となると想定	特定技能1号評価試験に合格
技能レベルの目安	入職後1年程度の基礎的実務スキル	熟練作業者の指導下で独力で業務遂行可能

特定技能を推奨する理由（2025年時点）

制度の枠組みが見えてきた今、私たちは「現場を止めない」ことを最優先に考えます。採用までの時間、運用の手間、予算の読みやすさを総合すると、現時点で主軸に据えるべきは特定技能だと言えるでしょう。育成就労には意義がありますが、教育体制や余力がある企業でこそ真価を発揮します。まずは確実に回せる選択から着手し、必要に応じて段階的に広げる——この順序が経営として堅実だと考えます。

即戦力として働ける

コストの予見性

転籍リスクがあっても「損失」が小さい

特定技能でも転籍は可能ですが、特定技能人材はもともと即戦力として採用しており、企業側が多大な教育コストや人員を長期で割く前提ではありません。そのため、仮に転籍が起きても、育て上げた直後に損失が偏る構造になりにくく、ダメージは比較的軽くなります。

逆に育成就労では、試験支援や業務設計の見直しなど投入リソースが大きいため、「特定技能へ移行する直前に競合に奪われる」ということが起きた場合、かなりの痛手になります。

育成就労は、長期的に腰を据えて人材を育てる力のある企業や、大規模な教育体制を整えられる企業にとってこそ価値を発揮します。計画的に人材育成の枠を持てる大手や、地元に根差す産業で「次世代の担い手を自ら育てたい」と考える事業者には、制度の狙いが合致するでしょう。

しかし、多くの企業にとって最も切実なのは、いま足りない人員をいつ埋められるか、そして月次の数字を落とさずに現場を回せるかです。その現実に照らせば、まずは特定技能を主軸に据えて欠員を確実に埋め、運用を安定させることが最適解です。余力が生まれた段階で、育成就労を補完的に活用する——この順番が経営として健全だと考えます。

特定技能については、下記の記事で解説しておりますので、併せてご覧ください。

判断のポイントと導入チェックリスト

採用の判断は、制度そのものの良し悪しよりも「いま何人を、いつ、どの持ち場に入れるか」で決まります。本パートは、現場の状況を短時間で整理し、「まず特定技能で進めるべきか」「育成就労を並走させる余地があるか」を見極めるための実務チェックです。迷ったときは、Yesが多いほど特定技能を優先するのが安全運転だと考えます。

まとめ

制度の輪郭が見えてきた今、まず大切なのは“現場が止まらないこと”だと考えます。費用上限や公的ルートの整備は前進ですが、転籍の条件や枠、手続きの重さ、試験対応などの負担は小さくありません。だからこそ、当面は特定技能を軸に欠員を確実に埋め、運用を安定させるのが現実的です。育成就労は、体制と余力が整った領域から段階的に重ねる——この順序をお勧めします。

アストミルコープでは、『特定技能外国人』の採用支援から在留資格の取得、生活・日本語支援、定着フォローに至るまで、一貫したサポートを提供しています。「外国人労働者を受け入れたいが、まず何をしたらいいかわからない」「新たな在留資格に興味はあるがどんなものかわからない」といった課題をお持ちの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。

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